Kort definition
Coachande ledarskap är ett förhållningssätt där ledaren använder närvaro, aktivt lyssnande, relevanta frågor och återkoppling för att stärka en annan persons förståelse, val och ansvar. Det kompletterar ledarens skyldighet att sätta riktning, ge besked och fatta beslut.
Frågor fungerar bara när du är nyfiken på svaret
En fråga är inte automatiskt coachande bara för att den är öppen. Om ledaren redan har bestämt vilket svar som är godkänt kan frågan bli en förtäckt instruktion. För att utveckla någon annan behöver du vara beredd att lyssna även när personen tänker annorlunda. Fråga vad som är viktigt, vad personen har prövat och vilka hinder som finns. Låt tystnaden ge plats åt ett eget resonemang.
Det kräver självinsikt från ledaren. Har jag bråttom att visa att jag kan? Är jag orolig att den andra ska misslyckas? Är jag faktiskt intresserad av personens perspektiv? Hur jag förhåller mig till svaret kan vara viktigare än vilken fråga jag väljer.
En situation från ledarens vardag
En medarbetare frågar: ”Hur tycker du att jag ska lösa detta?” Chefen ser direkt en möjlig lösning. I stället för att alltid presentera den kan chefen fråga vad personen själv ser för alternativ och vilket som verkar mest genomförbart. Om personen redan har relevant kunskap kan samtalet öka självständigheten. Om uppgiften däremot rör säkerhet eller ett beslut som endast chefen får fatta måste ledaren vara tydlig med ramarna.
Signaler på att ledaren ger för många svar
- Samma medarbetare återkommer med liknande frågor utan att bli mer självständig.
- Ledaren presenterar lösningen innan situationen är förstådd.
- Frågor används mest för att få den andra att välja chefens alternativ.
- Samtal blir intressanta men avslutas utan eget åtagande.
- Medarbetare är osäkra på när de får tänka själva och när chefen ska besluta.
Coachande, rådgivande och styrande är olika uppgifter
Professionell coachning, mentorskap, rådgivning och terapi är inte samma sak. I chefens vardag behöver olika förhållningssätt användas utifrån uppdrag, kompetens och risk. En ny person kan behöva tydliga instruktioner. En erfaren person kan växa genom större utrymme att resonera. Vid lagkrav, allvarliga risker och akuta situationer måste ledaren ge klara besked och ta sitt ansvar.
Coachande ledarskap betyder alltså inte att alla frågor ska besvaras med en motfråga. Det betyder att medvetet välja ett sätt att leda som utvecklar den andra personens förmåga när situationen tillåter det.
Stanna upp och undersök
Fem reflektionsfrågor
- Vad hände senast någon bad dig om en lösning, och vem formulerade alternativen och nästa steg?
- Vilket antagande om personens förmåga eller tidsbehov styrde ditt svar, och vilka egna förslag från personen utmanar det?
- Vad kan du förändra i dina frågor och ditt lyssnande, och när kräver uppdrag, kunskapsläge eller säkerhet att du ger besked eller fattar beslut?
- Hur skulle personens ökade självständighet märkas i välgrundade val och egna åtaganden inom tydliga ramar?
- I vilket lämpligt samtal vill du låta personen formulera förslag och nästa steg, och när ska ni följa upp agerande, lärande och behov av stöd?
Börja i vardagen
Tre första handlingar
- I nästa lämpliga samtal, be personen beskriva sitt eget förslag innan du ger ett råd.
- Sammanfatta vad du hört och kontrollera att du har förstått rätt.
- Låt personen formulera ett genomförbart nästa steg och bestäm uppföljning. Undersök då vad personen själv gjorde, vad som hände och vilket stöd som behövs, samt vad du vill ändra i ditt sätt att leda samtalet.
Hur märks en verklig förflyttning?
Tidigare står chefen för både alternativ och lösning, även när personen har kunskap att bidra. En förflyttning kan märkas när medarbetare tar fler välgrundade initiativ, samtalen leder till tydliga egna åtaganden och chefen behöver inte stå för alla lösningar. Självständigheten växer utan att riktning, ansvar och säkerhet blir otydliga.
Praktiskt verktyg
Arbeta vidare med Coachande ledarskap
Pröva lyssnande och öppna frågor inom tydliga ramar för ledaransvar.
Kunskapsgrund och vidare läsning
Grover och Furnhams forskningsöversikt beskriver stöd för coaching i organisationer men också begränsningar i studierna. Resultaten kan inte direkt överföras till varje chefssamtal. Kapitlets frågor är praktiska förslag för självständigt tänkande, inte en validerad coachingmetod.
Samband i kunskapsträdet
Samband och fortsatt fördjupning
Läs också Ledarskap, Självinsikt och Tillit. I Coachningsresan och Ledarskapsresan får deltagare arbeta vidare med att anpassa sitt förhållningssätt, träna verkliga samtal och följa upp förändrade beteenden.
Se hur allt hänger sammanVälj ett nästa steg