Så bygger ni tillit som håller

Tillit märks i tempot och samtalen

När tilliten är hög kan människor be om hjälp tidigt, dela osäkerhet och säga vad de ser. Beslut blir ofta bättre eftersom relevant information kommer fram innan problemet har vuxit. När tilliten är låg används mer energi till att skydda sig, tolka avsikter och säkra den egna positionen. Möten kan se lugna ut samtidigt som de viktiga samtalen förs efteråt.

Tillit är därför inte en mjuk fråga vid sidan av verksamheten. Den påverkar kvalitet, tempo, lärande, kundrelationer och förmågan att genomföra förändring. Psykologisk trygghet innebär att människor kan dela idéer, frågor, misstag och avvikande uppfattningar utan rädsla för att förödmjukas eller stängas ute.

Psykologisk trygghet beskriver klimatet för att tala öppet i en grupp. Tillit är bredare och omfattar även ansvar, pålitlighet och hur väl ord och handling hänger ihop. Tillit går inte att beordra fram. Ledare och team behöver skapa erfarenheter som visar att öppenhet, ansvar och respekt faktiskt lönar sig.

Vanliga tecken på att tilliten behöver stärkas

• Problem kommer fram sent och ofta först när de inte längre går att dölja.
• Människor är försiktiga med att ställa frågor eller säga att de inte förstår.
• Beslut omprövas informellt eftersom få känner verkligt ägarskap.
• Återkoppling blir allmän, sen eller riktas mot person i stället för beteende.
• Ledare efterfrågar ansvar men detaljstyr samtidigt hur arbetet ska göras.

Börja med beteenden som går att se

Det är svårt att träna en känsla direkt. Börja därför med synliga beteenden. Håller vi överenskommelser? Säger vi till när en tidplan riskerar att spricka? Lyssnar vi färdigt? Skiljer vi mellan misstag, lärande och bristande ansvar? Tar ledaren emot dåliga nyheter på ett sätt som gör att nästa problem kommer fram tidigare?

Välj ett fåtal beteenden som är särskilt viktiga i ert nuläge. Beskriv dem konkret och följ upp dem i ordinarie möten. Ett team kan exempelvis träna på att avsluta varje beslut med ansvarig, tidpunkt och vilket stöd som behövs. Ett annat kan börja varje veckomöte med den fråga som riskerar att bli för sen.

Tydlighet och omtanke behöver varandra

Tillit förväxlas ibland med att vara snäll eller undvika krav. I praktiken skapar otydlighet ofta mer oro. När roller, mandat och förväntningar är begripliga kan människor agera friare. När någon inte tar ansvar behöver det sägas, men på ett sätt som skiljer personens värde från det beteende som behöver förändras.

Ledaren behöver också vara beredd att granska sin egen del. Om medarbetare inte berättar vad de ser kan det bero på tidigare reaktioner, motstridiga signaler eller att öppenhet aldrig har lett till handling. Självinsikt gör det möjligt att upptäcka hur ton, tempo och kroppsspråk påverkar samtalet.

Reparera tillit när något har gått sönder

Bruten tillit repareras sällan med en ny formulering. Börja med att beskriva vad som hände och vilken påverkan det fick. Ta ansvar för den egna delen utan att lägga till ett försvar. Fråga vad som behövs för att samarbetet ska bli möjligt igen och kom överens om beteenden som går att följa.

Små bevis över tid är viktigare än stora löften. I vår ledarträning arbetar vi därför med tydliga överenskommelser, vardaglig träning och uppföljning. Tillit är en rot i kunskapsträdet. När roten får näring blir det lättare för ledarskap, team och samarbeten att bära resultat.